Если уволили за прогул последствия

Для начала стоит отметить, что разговорное выражение «увольнение по статье» с юридической точки зрения неверно. Прекращение трудовых отношений, по каким бы причинам оно не происходило, всегда регулируется той или иной статьей Трудового кодекса.

Негативные же последствия для работника увольнение будет иметь только в том случае, если инициатором расторжения договора выступает работодатель, да и то не всегда.

Законом детально регламентированы все действия работодателя при увольнении по его инициативе, что позволяет защитить права работников.

Каких либо существенных изменений в 2018 году не произошло. Все основания для прекращения трудовых отношений перечислены в статье 77 ТК РФ.

Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.

Основания для принятия им такого решения изложены в статье 71 и статье 81 ТК РФ:

  • непрохождение испытания;
  • ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
  • сокращение штата сотрудников;
  • неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
  • переход компании к другому собственнику;
  • систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
  • допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
  • утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
  • аморальный проступок педагога или воспитателя;
  • нарушение дисциплины руководителем организации;
  • представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.

Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.

Увольнение в данной ситуации выступает как самый строгий вид дисциплинарного взыскания.

Содержание

Законодательная база

Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).

Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.

Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.

За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.

Увольнение по статье

Неблагоприятные для работника последствия в форме увольнения, наступают при совершении одного из проступков, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК.

Для применения наказания достаточно однократного нарушения дисциплины или иного правонарушения. Рассмотрим подробнее эти основания.

За прогул (невыход на работу)

Чаще всего применяется увольнение по статье за прогул. Такое основание предусмотрено пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается длительное, более 4 часов, отсутствие сотрудника на месте в рабочее время.

Закон относит такой проступок к грубым нарушениям трудовой дисциплины и дает право работодателю расстаться с работником, его допустившим.

Однако, если прогул вызван уважительными причинами, и работник может это подтвердить, увольнение становится невозможным.

Невыполнение должностных обязанностей

Неисполнение предписанных трудовым договором обязанностей также может стать причиной увольнения. Но только в том случае, если такое нарушение носит систематический характер и ранее уже дало повод применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание.

Законом не установлено предельное количество нарушений дисциплины, за которым следует увольнение.

Поэтому, второй проступок вполне может стать последним на данном рабочем месте.

Несоответствие занимаемой должности

Доказать, что работник занимает должность, которой не соответствует его уровень квалификации или профессионально-деловые качества, должны результаты аттестации.

Ее проведение не регламентируется трудовым законодательством, поэтому порядок и сроки проведения устанавливаются самим работодателем.

Вины работника в таком результате может и не быть, поэтому возможно альтернативное решение, например, направление на повышение квалификации.

Утрата доверия

Данное основание для увольнения применимо не ко всем работникам, а только к тем из них, кто имеет непосредственное отношение к обслуживанию материальных (денежных или вещественных) ценностей.

Причиной утраты доверия могут быть только виновные действия, то есть совершенные с явным умыслом нанести ущерб организации или по допущенной неосторожности.

Доказать наличие вины должно проведенное служебное расследование.

За пьянство

Алкогольное опьянение, равно как и вызванное другими веществами, также может стать поводом для немедленного увольнения. Достаточно один раз появиться на территории организации в пьяном виде. Время совершения этого правонарушения не имеет значения, оно может быть и нерабочим.

Но для правомерного увольнения следует провести мед освидетельствование работника.

За воровство

Кража или мелкое хищение становится поводом для расставания с сотрудником в том случае, если его вина в совершении такого правонарушения доказана и есть приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности, уже вступившее в силу.

До получения такого процессуального документа на работника распространяется презумпция невиновности.

Какой порядок увольнения по Трудовому кодексу РФ? Смотрите тут.

Порядок действий

Проведение увольнения по статье требует от работодателя выполнения ряда действий и составления определенных документов. Без этого прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным и отменено.

Общий порядок применения взыскания и сроки отдельных этапов приведены в статье 193 ТК РФ.

Засвидетельствование факта

Об отсутствии сотрудника на рабочем месте, его появлении в нетрезвом состоянии, неудовлетворительном итоге аттестации и пр. составляется письменный документ – акт.

В нем фиксируется определенный факт, который подтверждается подписями трех свидетелей. Обычно это непосредственный руководитель работника, кадровик и один из работников.

Предупреждение

Если нарушение допущено впервые, носит незначительный характер или сотрудник обладает ценными для организации качествами, работодатель может ограничиться устным или письменным предупреждением, а не взысканием.

Закон не обязывает применять наказание.

Однако в дальнейшем это может стать препятствием для увольнения за повторное нарушение, не имеющее грубого характера.

Объяснительная

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменно объяснить причины проступка.

Если, спустя два дня, объяснительной так и не поступило, то об отказе работника составляется акт.

Без этого дальнейшее применение взыскания становится невозможным. А вот отказ работника объяснить свое поведение от применения взыскания не оградит.

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения оформляется приказом. Он издается в течение трех дней с момента получения объяснительной или составления акта об отказе его писать. С приказом работник знакомится под роспись.

Или составляется очередной акт о том, что делать это сотрудник отказался. Отсутствие подписи не препятствует применению приказа.

Образец приказа об увольнении сотрудника здесь.

Запись в трудовой

Причина увольнения в трудовой книжке излагается так же, как сформулирована в Трудовом кодексе, с указанием конкретного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как и любая запись об увольнении она заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью организации.

Выдача книжки происходит в последний рабочий день и обязательно отмечается в специальном журнале.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении здесь.

Какие выплаты положены?

Совершение работников правонарушения, за которое он и был уволен, лишает его права на часть гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Так, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие и оплачивать время, необходимое для дальнейшего трудоустройства. Не будет начислена заработная плата за прогулянное время.

Однако ряд выплат полагается при увольнении всем сотрудникам, независимо от причин. Это расчет, то есть зарплата за фактически отработанное время, а также компенсация за отпуск, который в текущем году не был использован.

Обязан работодатель начислить и выдать разного рода компенсационные выплаты и надбавки.

Чем грозит?

Увольнение «по статье», то есть за достаточно серьезный проступок может стать фактором, негативно влияющем на дальнейшее трудоустройство.

Упоминание в трудовой книжке таких пунктов ст. 81 ТК РФ, как 5 или 6 вызовет у кадровиков закономерную осторожность. Скорее всего, ему откажут в приеме на солидную должность.

Однако и работодателю стоит быть предельно внимательным при увольнении работника за дисциплинарный проступок.

Малейшее отступление от предписанной законом процедуры расценивается как нарушение трудовых прав и может стать причиной штрафа от проверяющих органов, например, ГИТ.

Можно ли оспорить?

Любое решение работодателя, в том числе и увольнение по статье, может быть оспорено.

В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.

Рассмотрение трудовых споров имеет состязательный характер, что предусматривает самостоятельный сбор доказательств собственной правоты.

Если удастся доказать, что со стороны работодателя были допущены нарушения, то решение об увольнении будет отменено.

Это значит, что работодатель обязан:

  • отменить приказ об увольнении;
  • восстановить сотрудника на прежней должности;
  • внести соответствующие записи в трудовую книжку;
  • оплатить вынужденный прогул.

Возможно ли увольнение во время испытательного срока? Информация здесь.

Возможно ли увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя? Подробности в этой статье.

Судебная практика

Судебная практика по искам о законности увольнения свидетельствует, что несоблюдение порядка увольнения чаще всего становится причиной восстановления сотрудника на прежнем месте. Даже в том случае, если дисциплинарный проступок действительно имел место.

И для расставания с таким работником потребуется дождаться очередного нарушения и на этот раз проделать все правильно.

На видео о правилах увольнения

Если увольняют по статье за прогулы последствия для работника

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Последствия увольнения по статье за прогул

Когда возможно увольнение по статье?

  • перебои в работе общественного транспорта;
  • вызов на судебный процесс;
  • болезнь;
  • авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств. Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания. Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.
Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Это интересно:  Материальная помощь на работе: как получить, кому и когда положена?

Увольнение за прогул

В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.Сотрудник не согласен За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы. Способы оспорить Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

  1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации.
    В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
  2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке.

Последствия увольнения по статье за прогулы

Что касается обжалования решения об увольнении в принципе, руководство также ответственно проследить за тем, чтобы все необходимые заявления поступили в соответствующие инстанции, однако само эти заявления не рассматривают – исключения составляют объяснительные записки, предназначенные как раз для дирекции. Несмотря на то, что в статье изложены ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть по поводу увольнения, существует огромное количество мелких нюансов, имеющих свойство в каждой ситуации проявляться по-разному. Однако все они подробнейшим образом записаны и объяснены в Трудовом Кодексе РФ.

Он, в свою очередь, определенно является лучшим помощником, как для законопослушного сотрудника, так и для честного работодателя.

Последствия несоблюдения работодателем порядка увольнения за прогул

  • место совершения правонарушения;
  • умысел действий хищения;
  • вынесенный приговор суда.

Следует также учесть, что сотрудник может быть уволен с работы за воровство не позднее месяца после вступления в силу приговора. Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки. Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Увольнение по статье

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью. Далее события могут развиваться двояко.

Как оформить увольнение за прогул? статья 81 тк рф

Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.
В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.
Несоответствие Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию. Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

  • аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
  • оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Делопроизводство

Последствия и виды наказания за прогул на работе

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите тут.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

Это интересно:  Мошенничество при покупке автомобиля

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:


Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте тут.

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — здесь.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Как оспорить?

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Могут ли уволить за отсутствие на работе? Чем грозит увольнение по статье за прогул?

На сегодняшний день тема увольнения с работы за прогулы вызывает все больший интерес не только у руководителей организаций, но и у их сотрудников.

Всем известно, что расторгнуть трудовой договор можно только на основании определенных причин.

В число которых входит и систематическое отсутствие человека на рабочем месте.

Данная статья как раз и будет посвящена – увольнению за прогул, если работник не появляется на работе.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Категория физических лиц, не подлежащая увольнению из-за отсутствия на работе

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

    беременными работницами.

Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу. Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Как избежать увольнения за прогул? Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

  1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
  2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
  3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
  4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
  5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

Оформление увольнения работника за прогул

Для того чтобы доказать, что физическое лицо является прогульщиком и расторгнуть с ним деловой контракт, потребуется определенный перечень документов. Предлагаем с ним ознакомиться:

    докладная записка. Если работодатель или другие сотрудники заметили, что работника нет на его рабочем месте продолжительный период времени, то нужно написать докладную записку.

Данный документ, предназначен не только для информирования о факте прогула, но и содержит просьбу относительно применения наказания для провинившегося работника.

В записке также нужно указать временной промежуток времени на протяжении которого физическое лицо не находилось на работе, а также отметить то, что это происходило без наличия уважительных причин.

Ниже можно увидеть пример документа:
Акт. Оформление акта служит вторым этапом в процедуре увольнения в связи с прогулом. Суть данного документа заключается в подтверждении факта прогула.

Акт заполняется в свободной форме и обязательно включает в себя информацию, которая содержит сведения о руководителе организации (должность, фамилию, имя и отчество), а так же личные данные о незаинтересованных в исходе наказания работниках, ставших свидетелями нарушениями.

Еще в документе нужно отметить, что причина неявки неизвестна или же не является уважительной, подробно описать нарушение, включая даты отсутствия и продолжительность, указать Ф.И.О и пост провинившегося сотрудника, а в конце проставить подписи руководителя и свидетелей прогула. Также необходимо расписаться и самому работнику, подтвердим тем самым свое ознакомление с актом.

На картинке можно увидеть пример акта о невыходе на работу:


Вы можете скачать образец акта о прогуле.

Уведомление. Руководитель должен оформить уведомление и предоставить его работнику, поскольку оно служит неким предупредительным сигналом, требующим явки на работу и объяснения причин отсутствия.

Это интересно:  Как оплатить госпошлину за права через Госуслуги

В уведомление прописывается срок, до которого физическое лицо может появиться на работе и повлиять на решение работодателя, также указывается, что в противном случае, будут изданы все необходимые документы с датой увольнения за прогул, а в конце делается ссылка на 81 статью Трудового кодекса. Объяснительная записка. Если получившие уведомление от руководителя физическое лицо, решает явиться на работу в установленный в документе срок или в день увольнения при длящемся прогуле, то с него должны потребовать написание объяснительной записки.

Установленной формы для данного документа нет, поэтому работнику просто достаточно указать в нем свою личность, должность, дни отсутствия и лаконично аргументировать по каким причинам он не вышел на работу. В некоторых случаях к объяснительной записке нужно прикрепить документ, подтверждающий объяснения сотрудника.

На фото ниже можно увидеть пример объяснительной:
Приказ об увольнении. Если же работодатель не получил объяснительную записку, либо посчитал, что причины неявки неуважительные, то он должен издать приказ, дающий распоряжение о разрыве трудового договора.

Приказ составляется по форме № Т-8. В графе “основания увольнения” нужно написать, что разрыв трудового соглашения происходит за прогул, который был совершен определенного числа, и упомянуть шестой пункт (букву “а”) 81 статьи действующего кодекса.

А в строке, требующей указать документы, которые послужили основанием для увольнения за прогул, сослаться на вышеупомянутый акт и докладную записку. Также нужно прописать их номер и дату составлению. Во всем остальном приказ об увольнении за прогулы ничем не отличается от остальных приказов.

На картинке показан пример приказа об увольнении:

Действия работодателя в том случае, если местонахождение работника неизвестно

Иногда случается так, что возникают сложности увольнения при длительных прогулах работника. Он внезапно исчезает и найти его невозможно, и таком случае руководитель имеет право произвести процедуру увольнения безвестно отсутствующего работника, аргументируя это отсутствием на рабочем месте.

Работодателю нужно выполнить нижеперечисленные действия:

  1. напишет письмо на имя пропавшего работника, которое содержит просьбу явиться на работу, и отправит по месту его прописку. Желательно повторить это действие несколько раз.
  2. Обратиться в больницу по месту прописки физического лица, местонахождение которого неизвестно на данный момент, с целью поиска пропавшего сотрудника.
  3. Направит запрос в отделение милиции, расположенное по месту жительства работника, требующий предоставления информации о пропавшем физическом лице.

Если все вышеперечисленные действия инструкции будут безуспешными, то руководитель может смело уволить работника за прогул. Однако после этого также стоит отправить письмо по адресу прописки сотрудника, уведомляющее его о факте увольнения.

После расторжения делового контракта обеими сторонами, уволенное физическое лицо, в том числе и прогульщик, обязан получить ряд денежных выплат в день увольнения за прогул, полагающихся ему по закону. Таким образом, бухгалтерия должна начислить компенсацию за все периоды, которые предназначались сотруднику для отпуска, но при этом он ими не успел воспользовался.

Также, работник должен получить полный расчет за все фактически отработанные им дни, которые не были учтены и выплачены вместе с предыдущей зарплатой.

В некоторых случаях полагается и выходное пособие для ушедшего с работы физического лица в связи с прогулами. Про условия, размер и порядок выплаты выходных пособий читайте в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Запись в трудовой книжке прогульщика

Как известно, при увольнении в трудовой книжке должна быть указана причина расторжения деловых отношений и указана статья, подтверждающая правомерность данных действий. Поскольку прогул считается грубым дисциплинарным нарушением, то подобная отметка в трудовой книжке обычно приносит массу неприятных последствий при увольнении по статье за прогулы для работника.

Чем грозит увольнение по статье за прогулы? После увольнения за прогулы последствием для работника из неприятных станет то, что при поиске новой работы практически ни один работодатель не желает брать на себя ответственность, принимая на работу прогульщика. Поскольку в случае внезапной неявки такого сотрудника на работу, может произойти срыв производственного процесса, и организация может понести значительные убытки.

Ниже можно увидеть образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

  1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
  2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
  3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
  4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Статья написана по материалам сайтов: nam-pokursu.ru, 1privilege.ru, kadriruem.ru, moyafirma.com, topurist.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий