Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Принимая на работу нового сотрудника, каждый работодатель обязан предоставить ему гарантии в соответствии с законодательными требованиями. Разберемся в том, какие обязательства должна выполнить компания, заключая с сотрудником трудовой договор.

Нормативное регулирование

Каждый гражданин в соответствии с Конституцией имеет право на труд. При этом каждый работодатель обязан придерживаться требований Трудового законодательства, запрещающего любую дискриминацию в отношении работников. В первую очередь это касается ограничений на действия работодателя при отказе кандидатам в трудоустройстве.

Это не означает, что организация не может отказать соискателю в приеме на работу, ведь каждая вакансия предусматривает конкурс, по результатам проведения которого работодатель выберет наилучшего кандидата. Поэтому любое резюме, направленное в компанию на открытые вакансии, не означает автоматической обязанности заключить договор с кандидатом.

Однако есть ситуации, когда у работодателя нет иного выбора, как гарантировать трудоустройство конкретному специалисту. Это касается случаев, когда:

  • работник переводится в другую компанию по письменному приглашению в порядке перевода;
  • сотрудник трудоустраивается после окончания обучения по направлению от учебного заведения либо в случае, если предприятие ранее разместило заявку на трудоустройство конкретного студента;
  • специалист имеет право на заключение трудового договора в рамках коллективного договора.

Также работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве женщине, воспитывающей детей в возрасте до 3-х лет, или беременной женщине без мотивации такого отказа. В случае обращения этой категории соискателей с требованиями объяснить причину, придется письменно обосновать, почему кандидат не может быть принят на работу.

К числу уважительных причин, по которым работодатель может отказаться заключить трудовой договор со специалистом, относятся:

  • отсутствие открытых вакансий;
  • несоответствие уровня квалификации или образования кандидата требованиям должности;
  • отказ соискателя предоставить необходимый для трудоустройства пакет документов;
  • запрет приема несовершеннолетних кандидатов на работу с вредными или опасными условиями, либо в компании, способные нанести вред моральному здоровью в связи со своим видом деятельности, например торговля алкоголем, табачными изделиями.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Виды гарантий при приеме человека на работу

После того как и работодатель и кандидат приняли решение о начале сотрудничества, вступают в силу требования предоставления новому сотруднику гарантий со стороны компании.

Оформление трудовых отношений

  1. Трудовой договор заключается в письменной форме, запрещено подписание данного документа под давлением со стороны сотрудника компании, поскольку оформление документа должно быть добровольным со стороны сотрудника.
  2. Работодатель не имеет права требовать от специалиста исполнения обязанностей, не указанных в трудовом договоре.
  3. Все данные, получаемые от работника при трудоустройстве, должны храниться с ограничением доступа третьих лиц к информации.
  4. При необходимости запроса каких-либо сведений у третьих лиц компания может это сделать только с разрешения работника.

Испытательный срок

Испытательный срок имеет законодательно закрепленные ограничения по продолжительности.

  • Он не может превышать 3-х месяцев, за исключением должностей руководителей организации, для которых срок испытания может составлять 6 месяцев.
  • Компания может устанавливать срок меньшей продолжительности по своему усмотрению.
  • Если работодатель недоволен результатами испытания, то он должен сообщить сотруднику об этом до момента окончания установленного периода. В этом случае работник и компания расстанутся без каких-либо сложностей или последствий.
  • Но уволить специалиста, как непрошедшего испытательный срок после его окончания, работодатель не имеет права.

Гарантии при приеме на работу для уязвимых категорий

Обязательные

Принимая сотрудника, компания гарантирует ему выполнение определенных обязательств, нарушение которых может повлечь судебные разбирательства и трудовые конфликты. Все гарантии должны быть прописаны в трудовом договоре.

  1. Оплата труда: так, размер оплаты не менее принятого МРОТ, структура дохода, периодичность и форма выплат.
  2. Режим рабочего времени и отдыха, будь то полный 8-ми часовой рабочий день, ненормированный график работы или вахтовый режим труда, и неправомочность требований выполнять обязанности в нерабочее время (в ночное, праздники и выходные) без дополнительных договоренностей.
  3. Оплаты переработок или доплат за выполнение обязанностей, не входящих в функционал должности.
  4. Предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, продолжительность которого может быть увеличена по желанию компании, но не уменьшена по отношению к стандартной продолжительности, установленной законодательно для определенных категорий должностей.
  5. Предоставление учебного отпуска, в случае если специалист совмещает работу и учебу.
  6. Оплата страховых взносов в Пенсионный фонд.
  7. Оформление полиса обязательного медицинского страхования, если по каким-либо причинам он отсутствует у работника.
  8. Полное покрытие расходов на лечение и восстановление здоровья работника при получении им производственной травмы.
  9. Оплата больничного листа по установленным правилам расчета.
  10. Покрытие расходов сотрудников при необходимости прохождения ими обязательных медицинских осмотров в соответствии с требованиями, установленными законодательно в отношении конкретных должностей медиков, педагогов, рабочих и ИТР с вредными условиями труда.

Дополнительные

Предприятие может формировать собственный пакет дополнительных гарантий для своих сотрудников. Например, к таким дополнительным опциям можно отнести:

  1. Оформление дополнительной медицинской страховки – ДМС с частичной или полной оплатой медицинских услуг в рамках оформляемого полиса.
  2. Предоставление компенсации за использование мобильной связи, амортизацию личного автомобиля, оплата ГСМ.
  3. Отправка специалистов и членов их семей в санатории.
  4. Устройство детей в детские дошкольные учреждения.
  5. Выплата премий и бонусов при достижении конкретных рабочих показателей.

Чем больше перечень таких дополнительных гарантий, тем выше заинтересованность сотрудников работать на предприятии, проявляющем заботу о своих работниках.

Запреты-гарантии при трудоустройстве

Судебная практика

Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.

  • В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.

Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.

  • Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров, на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.

Какие ошибки при приеме на работу могут довести до суда, расскажет видео ниже:

40. Юридические гарантии при приеме на работу.

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу):

1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, «связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным.

2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.

5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

41. Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок, т. е. без указания срока;

¦ на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) — ст. 293 ТК.

Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:

¦ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

¦ на время выполнения временных и сезонных работ;

¦ с лицами, направляемыми на работу за границу;

Это интересно:  Где получить разрешение на строительство гаража

¦ при избрании на выборную должность на определенный срок;

¦ в иных случаях, предусмотренных законом.

Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен но соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Например, его заключение возможно: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

¦ с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

¦ с поступающими на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

¦ с лицами, избранными по конкурсу;

¦ с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;

¦ в других случаях, предусмотренных законом.

Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Юридические гарантии при приеме на работу.

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Юридические гарантии— это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

§ Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;

§ Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

§ По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

§ ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу;

§ Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца);

§ ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;

2. Специальные — применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:

§ ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;

§ ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;

§ ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

§ ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу;

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр «Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Испытание при приеме на работу

Одним из наиболее распространенных на практике способов, позволяющих проверить деловые и профессиональные качества выбранного кандидата в деле, является испытание. Для работодателя важно понимать, кому, как и на какой срок, устанавливать испытание, что можно делать в период испытания, а что нет, и как уволить работника с неудовлетворительными результатами. Работнику, в свою очередь, необходимо знать, какие действия со стороны работодателя могут нарушить его права и какие есть способы защиты.

Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Условие об испытании может быть установлено соглашением сторон, однако обычно включение этого дополнительного условия в трудовой договор является инициативой работодателя (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Работодатель использует испытательный срок с целью оценки деловых, личностных и профессиональных качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Для работника испытание – это возможность проверить: подходит ему предложенная ему работа или нет.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. ст. 22, 132 ТК РФ). Таким образом, установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда (должностного оклада) для работника на период испытательного срока по сравнению с той, которую работник будет получать в случае успешного прохождения испытания, противоречит трудовому законодательству.

Первый вопрос, который должен задать себе каждый работодатель: кому можно установить испытательный срок, а кому нет?

Испытание при приеме на работу нельзя устанавливать лицам, определенным Трудовым кодексом РФ, иным лицам в случаях, предусмотренных иными федеральными законами, коллективным договором. Так, условие об испытательном сроке не включается в трудовые договоры с:

  • лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет (данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери – п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);
  • лицами, не достигшими возраста 18 лет;
  • лицами, получившими среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающими на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицами, избранными на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицами, заключающими трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • лицами, успешно завершившими ученичество и заключающими трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ);
  • иными лицами (например, круг таких лиц может быть определен в коллективном договоре).

Таким образом, перечень лиц, закрепленный в Трудовом кодексе, не является исчерпывающим, и всегда следует принимать во внимание иные федеральные законы или коллективный договор, если он есть в организации.

Второй вопрос, который следует рассмотреть работодателю – срок испытания?

Предельные сроки испытания установлены Трудовым кодексом РФ:

  • для работников, с которыми трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев – 2 недели;
  • для иных работников – 3 месяца;
  • для руководителей организаций и их заместителей; главных бухгалтеров и их заместители; руководителей филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организации – 6 месяцев.

В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). К данным периодам, в частности, относятся:

  • нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением;
  • выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула);
  • простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе.
Это интересно:  Налог на имущество физических лиц: уплата, размер и льготы

Вопрос о продлении срока испытания в пределах максимально допустимого срока не урегулирован.

С другой стороны, условие об испытании является дополнительным условием (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Изменение дополнительных условий трудового договора происходит по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72). Вместе с тем, увеличение срока испытания в рамках предельно допустимого не ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Соответственно, изменение условия об испытании, в частности, увеличение его срока в пределах максимально допустимого, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору не противоречит трудовому законодательству.

Таким образом, предельные сроки испытания установлены Трудовым кодексом РФ. Вместе с тем, срок можно изменять, но только в определенных ТК РФ границах, выход за которые влечет нарушение трудового законодательства.

Третий вопрос, который может возникнуть на практике – можно ли переводить или перемещать, увольнять работника в период испытания, и какие правовые риски с этим связаны?

При перемещении работника срок испытания не изменяется и не прекращается, поскольку перемещение не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и работы, порученная при приеме.

В случае с переводом, условие об испытании не применяется. Так как цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе, а при переводе поручаемая работа изменяется, и включается условие об испытании в трудовой договор только при его заключении, а перевод оформляется дополнительным соглашением, условие об испытании будет противоречить новым условиям, следовательно, не должно применяться. Вместе с тем, при переводе нельзя установить новое условие об испытании, поскольку, как было сказано ранее, трудовое законодательство не предусматривает возможность оформления дополнительного соглашения об испытании работника после подписания трудового договора.

Исключение составляет временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца. В этом случае течение срока испытания прерывается на период временного перевода.

Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание (например, докладные записки, заключения, справки).

Право на расторжение договора в трехдневный срок закреплено и за работником. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

На практике возможны случаи, когда работодатель, не зная о беременности будущей работницы, устанавливает ей испытательный срок, а затем увольняет ее как не справившуюся с испытанием. В данном случае работница будет восстановлена в должности. При этом доводы работодателя о том, что женщина при трудоустройстве не предупредила о беременности, суды не принимают во внимание, ссылаясь на п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1: увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, беременная, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Таким образом, чтобы уволить работника, не справившегося с порученной ему работой в период испытания, необходимо:

  • уведомить работника о намерении расторгнуть с ним трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее 3 дней до даты расторжения;
  • издать приказ о расторжении трудового договора и составить записку-расчет (приказ должен быть издан не позднее последнего дня испытания);
  • внести записи о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в трудовую книжку и личную карточку работника и выдать трудовую книжку работнику;
  • произвести выплаты, полагающиеся работнику при расторжении трудового договора.

Несоблюдение процедуры влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

В случае, если работник успешно справился с испытанием, работодателю не требуется оформлять какие-либо документы: сотрудник продолжает работать на таких же условиях, как и при приеме на работу.

Если у Вас появились вопросы, не получается грамотно составить трудовой договор, или возник спор с работником, обращайтесь к нам, мы постараемся Вам помочь. Контакты или email.

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу

Заключение трудового договора — это непосредственно процесс поступления, приема на работу и оформления гражданина в качестве наемного работника (рабочего, служащего).

Гарантированность законодательством прав граждан при приеме на работу — это одна из важных основ общей системы трудовых гарантий работников. Так как невозможным представляется гарантировать трудоустройство всего трудоспособного населения, обостряется важность установления разумных и четко определенных границ между правом работодателя на формирование персонала, штата и правом любого абстрактного работника на справедливое отношение.

Действующее отечественное трудовое законодательство регламентирует основные наиболее важные элементы принятия на работу, порядок и условия заключения трудового договора.

Базой содержащей основополагающие нормы в сфере регулирования отношений связанных с наемным трудом на этапе заключения трудового договора, является Конституция России, которая, в отличие от ранее действовавших в истории нашей страны конституций, отказалась от государственного гарантирования права граждан на труд, провозгласив вместо права и обязанности на труд свободу труда.

Однако компенсируя трансформацию действующий ТК РФ в своих статьях содержит ряд норм, призванных обеспечивать всем гражданам равные возможности в получении подходящей работы. Может показаться, что такого рода нормы не соотносятся с потребностями и принципами рыночной экономики, в которой труд является всего лишь товаром, приобретаемым за деньги работодателем, и который работодатель может выбрать учитывая определенные качества работника, а также свои внутренние потребности и предпочтения.

Исходя из гражданско-правовых основ, трудовой договор относится к публичным договорам или к договорам присоединения, отличительной чертой которых является то, что работодатель прямо обязан заключить трудовой договор с практически каждым обратившимся к нему гражданином, отвечающим условиям, установленным законом, а также требованиям, предъявляемым к нему работодателем, с учетом особенностей рабочей функции, наличием у специалиста комплекса качеств для ее качественного осуществления.

Нельзя не заметить, что в современных условиях заключение трудового договора содержит значительный элемент конкурсного отбора который выражается в том, что работодатель на имеющуюся вакантную должность имеет право отобрать из претендентов именно тех, кто имеет наиболее высокую квалификацию и, по оценке и мнению работодателя, покажет высокие способности, что поспособствует производительности труда (ст. 179 ТК РФ).

При всем сказанном, сам труд продолжает сохранять социальную ценность и выступать основным условием и источником существования современного цивилизованного общества, которое по-прежнему призвано обеспечивать своим членам материальное и духовное благополучие личности как на индивидуальном, так и на социальном, общественном уровне. Именно в силу этого современное государство не может (представляется, что и в будущем не сможет) отрицать свою обязанность регулировать отношения в сфере общественного производства, в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), в число которых входят и отношения, возникающие между работодателем и гражданином — потенциальным работником, претендующим на получение работы у конкретного работодателя и реализацию гарантированной Конституцией РФ свободы на получение работы.

Отношения, возникающие на стадии заключения трудового договора, предшествуют трудовым отношениям, то есть непосредственно трудовыми по сути ещё не являются. Но они в равной степени регулируются трудовым правом, которое содержит нормы, устанавливающие принципы и правила, препятствующие проявлению дискриминации в сфере труда, гарантии равного доступа для всех к труду или преимущественное право на получение работы некоторых лиц (например, лиц с ограниченными возможностями), нуждающихся в повышенной социальной защищенности.

Сказанное иллюстрирует ст. 64 ТК РФ, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение кодекса основывается на ст. 19 Конституции РФ, которая закрепляет равенство прав и свобод человека и гражданина в доступе к труду, запрещающей любые формы ограничения прав граждан на получение работы по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Эти и иные запреты дискриминации труда предусмотрены также в ст. 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1958 г. №111 «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной нашей страной ещё в 1961 г.

Закрепляя и конкретизируя положения Конституции РФ и Конвенцию МОТ, ч.2 ст.64 ТК РФ запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Статья 64 ТК РФ, посвященная гарантиям при заключении трудового договора является именно той важнейшей нормой ТК РФ, к которой апеллируют стороны на стадии заключения трудового договора. Статья 64 ТК РФ предусматривает сразу три вида гарантий: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу; обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме; установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суде.

Это интересно:  Задолженность управляющих компаний перед ресурсоснабжающими организациями: как переложить ее на агента и когда это возможно, как ее реструктуризировать?

В некоторых случаях нарушения отмеченных гарантий могут влечь юридическую ответственность, административную или даже уголовную.

Так, ч.3 ст.64 ТК РФ содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них детей. Материализуя эту гарантию, УК РФ содержит норму, в соответствии с которой необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по мотивам ее беременности или наличия детей, отнесен к числу преступлений.

Из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ вытекает, что необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица с необходимыми производительностью и качеством выполнять определенные трудовым договором трудовые функции с учетом имеющихся у работника определенной профессии, специальности, квалификации, а также с учетом личностных качеств работника, к которым следует отнести, например, состояние здоровья, уровень образования, опыт и продолжительность работы по специальности, знание иностранных языков, степень умения пользоваться компьютером и т.д.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие гражданства при занятии должности государственной гражданской службы) обязательным условием для принятия на государственную службу. Исключение составляют случаи, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением либо когда в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, необходимо, например, владение одним или несколькими иностранными языками или умение работать на компьютере и т.д. (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

К гарантиям при заключении трудового договора относится и положение ч.4 ст.64 ТК РФ запрещающее отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения его с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившим его работодателем, последний вправе отказать ему в заключении трудового договора, закон считает такой отказ обоснованным.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, рабочего дня (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, то его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным ст. 394 ТК РФ (см. Постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 г.).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ должен быть признан обоснованным (Постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 г.).

Трудовое законодательство запрещает также работодателю отказывать в заключении трудового договора гражданам, направленным на работу в порядке прохождения военной альтернативной службы, для отбывания наказания в виде исправительных работ, молодым специалистам, направленным на работу по договору, заключенному работодателем с учебным заведением или с самим выпускником, и в некоторых других случаях.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В соответствии с законом споры о необоснованном отказе приема на работу подсудны районному суду, а не мировому судье, объясняется это тем, что они не относятся к трудовым спорам, так как гражданин, которому отказано в заключении с ним трудового договора, еще не был стороной трудовых отношений, споры по которым, за некоторыми исключениями, подсудны мировым судьям.

Предусматривая гарантии при заключении трудового договора для работников, ТК РФ не ограничивает право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников) в целях эффективности деятельности организации и рационального управления, а также оптимального соотношения интересов работодателя и претендента. На данный факт обращено внимание в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, суды должны проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

Таким образом, трудовое законодательство прямо допускает право работодателя на предпочтения при заключении трудового договора, позволяет учитывать, в первую очередь, его интересы.

ТК РФ допускает и ограничения при заключении трудового договора (при приеме на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, женщины и несовершеннолетние работники не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда в соответствии со специальными перечнями таких работ. Определенные категории работников обязаны пройти медицинский осмотр в интересах охраны их здоровья и здоровья окружающих — обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу проходят все работники в возрасте до 21 года, работники, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие особых психофизических данных (водители, летчики, подводники и пр.), на работы, связанные с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного питания и т.д.

В интересах несовершеннолетних работников, охраны их здоровья и нормального физического и интеллектуального развития, трудовое законодательство устанавливает возрастные ограничения заключения с ними трудового договора. Так, ст. 63 ТК РФ говорит о том, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Иногда трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет. Однако при заключении трудового договора с такими лицами должны быть соблюдены следующие условия:

1) подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся;

2) предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей должно быть получено согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.

Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Так, обоснованным будет отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.

Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ). Логичным представляется, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.

В истории трудового отечественного законодательства было ограничение предусмотренное ст. 20 КЗоТ РФ, запрещающее совместную службу на одном и том же предприятии, учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Сегодня ТК РФ не содержит такого ограничения, однако его вариант сохранен в отдельных нормативных актах предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и других организаций.

Таким образом, из сути действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора вытекает вывод о том, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст. 64 ТК РФ).

Статья написана по материалам сайтов: uriston.com, studfiles.net, students-library.com, msslegal.ru, studwood.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий